Eski gitti yeni normalimiz geldi

Yeni nizamda çalışan olmak…

Elbet ki pandemi; iktisattan siyasete, eğitimden tüketime kadar hayatımızda birçok şeyi değiştirdi. Geçtiğimiz bu iki yıl boyunca evvelce alışkanlığımız olmayan birçok şey yeni normalimiz oldu. Bu türbülanslı devirlerde her alanda hayatta kalma uğraşı verdik. Günümüzde öne çıkan biri de “Yeni Sistemde Çalışan Olmak”…

Patron açısından bakıldığında bilhassa o kısa panik periyodunda olmak ya da olmamak sarkacında gidip gelen iş dünyasında başarılı olanlar teknolojiyi gerisine alan ve duruma süratlice duruma ahenk sağlayanlar oldu. İş-yaşam istikrarı, teknolojinin çalışma şartlarına, iş yapış biçimlerine ve ilgilerine tesiri, esnek ve uzaktan çalışma pandemiden evvel de konuşuluyordu fakat bir anda kendimizi geleceğe ışınlanmış bulduk.

Olağana dönüş tesiri

 Pandeminin etkilediği bir öbür alan işe alım süreçleri. İşten ayrılma ve yeni alım adeta dondu, işten çıkarmalar yasaklandı ya da kısıtlamalar getirildi, lakin sonrasında da süratli bir dönüşüm yaşadık. Artık de İnsan Kaynakları’nı zorlayan şeylerin başında istihdam geliyor. Hatta pandemi sonrası bütün dünyada patronlar ortasında panik yaratan ve sık sık duyduğumuz söz “Great Resignation” (Büyük İstifa) oldu. Bu kavram iş dünyası ve akademisyenleri ikiye böldü: bir küme bunun kıymetli bir tehdit olduğunu düşünürken bir küme bunun değişen çalışma şartlarının doğal bir sonucu olduğunu ve aslında sayıların pandemi öncesindeki düzeylerde olduğunu savunuyor. Hatta bu yıl Davos’taki Dünya Ekonomik Forum’unda da bu bahis ayrıntılı olarak tartışıldı.

“Büyük İstifa” nitekim var mı? Patron ve çalışanın dünyasında nitekim ne üzere değişiklikler oluyor? sorularının cevaplarını Ipsos araştırma şirketi küresel boyutta toplumların nabzını tutacak ölçekte inceliyor.  Her yıl farklı bölümlerden yaklaşık 2.5 milyon çalışan ile yapılan farklı araştırmaların sonuçlarına nazaran işten ayrılma oranlarında artış olsa da aslında bu yalnızca doğal bir dengelenme yani pandemi sonrası olağana dönüş olarak kendini göstermiştir. Avrupa Birliği ülkeleri ve İngiltere’yi incelediğimizde pandemi sonrası olarak nitelendirebileceğimiz 2021 yılındaki artışa karşın aslında işten ayrılma oranlarının pandemi öncesindeki düzeylere geri dönüşünü izliyoruz.

Öbür yandan iki yıl içinde işinden ayrılmak isteyen çalışanların oranı Ocak-Haziran 2019-2022 ortasında neredeyse sabit.

Evvelki yıllara paralel

Ipsos olarak biz de Türkiye’de 7 yıldır sendikal bir çalışan tecrübesi araştırması yapıyoruz, çeşitli vilayet ve kesimlerdeki çalışanların nabzını tutuyoruz. Bu yıl araştırmamızı 12 Mayıs – 18 Mayıs 2022 tarihleri ortasında, online panel üzerinde CAWI (Bilgisayar Takviyeli Online Anket) yolu ile gerçekleştirdik. En az 10 çalışanı olan kamu & özel kesim şirketlerindeki 18 yaş ve üzeri sigortalı çalışan 1000 kişi ile görüştük. Anketimize nazaran çalışanların yalnızca %18’i işinden katiyetle ayrılmayı düşünüyor. Üstelik 6 yıllık trendi incelediğimizde, pandemi öncesi dahil olmak üzere genel eğilimin evvelki yıllarla paralel olduğunu söylemek de mümkün.

Pandemi devrinde bir yılı aşkın bir müddet şirket kapısından içeri adımını atmayan, yöneticisi ile yüz yüze tanışmayan, hatta takım arkadaşlarını görmeden işten ayrılan beşerler var. Bu yeni tertipte çalışan bağlılığını korumak şirketler için epeyce zorlayıcı. Datalara nazaran çalışanların işten ayrılma sebeplerinin başında sırasıyla meslek gelişimi, yönetici davranışları, maaş ve yan haklar geliyor. Bu nedenle uzman çalışanları elde tutmak için başkanlara birçok değerli misyon düşüyor. Yeni nizamda çalışan ve patron ortasındaki alaka değişiyor. Çalışanlar yalnızca iş-özel hayat istikrarını gözetmekle kalmıyor tıpkı vakitte hayattaki ve işteki emellerini, işin manasını tekrar sorguluyor; “insan” olarak bedel görmek, çalışırken topluma yararlı işler de yapabilmek, karar verme süreçlerine dahil olmak ve önemsenmek istiyor. Çalışanların yöneticileri tarafından duyulma, inançta hissetme ve takdir görme muhtaçlığı artıyor. Bu nedenle yöneticilerin takdir kültürünü oluşturması, çalışanlardan geri bildirim almayı yılda bir sefer performans kıymetlendirme sürecine sıkıştırmadan genele yayması, çalışanların sesini daha âlâ duymak için bilginin gücünden faydalanması değer taşıyor.  Özetle, yeni tertipte çalışan bağlılığının sağlamak ismine insanı merkeze alan yeni “liderlik stratejileri” ve “kurum kültürü”nün oluşturulması kurumlar için var olmak ya da olmamak problemi.

IPSOS Türkiye olarak ayrıyeten bir toplumsal dinleme çalışması da yaptık ve makul kilit sözleri içeren toplumsal medya paylaşımlarını 2019 yılından itibaren tahlil ettik. İş değiştirme olarak gruplayabileceğimiz birtakım kilit sözlerin trendine baktığımızda 2019 sonu bir artıştan sonra uzun mühlet düşük ve sabit kaldığını, 2021 Mayıs-Eylül ortasında tekrar arttığını ve sonra azaldığını görüyoruz. Özetle iş arayışı kısa müddetli artış gösterse de pandemi öncesindeki düzeyine geri dönüyor.

AB’deki açık iş oranı pandemi nedeniyle düşse de 2021 yılında eski düzeyine geri döndü

Global ölçekte iktisatta yaşanan mevcut ivme kaybı, 2021 yılının başından itibaren koronavirüs (Kovid-19) salgını nedeniyle, belirsizlik içeren tarihî bir sürecin içinde kalmıştır.  Buna ek olarak, milyonlarca insan işlerini, gelirlerini ve birikimlerini kaybederek kiralarını ve faturalarını ödeyememiştir. Salgın ile derinleşen kriz, global finansal istikrarı baltalamış ve global iktisat dahil olmak üzere durma noktasına gelmiştir. Ülkeler hayat kurtarmak için ek sıhhat ve acil durum hizmetlerini finanse etmiş, bütçelerindeki şartların müsaade verdiği ölçüde yahut birebir vakitte fevkalâde mali ve mali dayanaklarla global daralmanın özgür düşüşünü durdurmaya çalışmışlardır. Aşılarla birlikte kısıtlamalara yönelik güzelleşmeler sonrası açık iş oranı bir periyot düşmüş olsa da 2021 yılında eski düzeylerine geri döndüğü bilgiler üzerinden izlenmektedir.

2 yıl içinde işinden ayrılmayı planlayan çalışanların oranı 2019’dan bu yana neredeyse sabit kaldı

İşten ayrılma niyeti üzerindeki tesirli olan birden fazla etken var. Son yıllarda yaşananlardan sonra kısıtlamaların kaldırılması, salgının sona yaklaşması ve kuruluşlardaki ruhsal güçlendirmenin aracılık rolü vardır demek yanlış olmaz. Uzaktan çalışma kolaylıkları ve emsal imkanların çalışana sunulması, işten ayrılma niyetini etkileyen faktörlerin düşürülmesine yönelik geliştirilecek stratejilerde değerli bir başlık denilebilir.

İşten ayrılma sebeplerinin başında meslek gelişimi, yönetici davranışları, maaş geliyor

Patron kuruluşlar günümüz gereksinimini karşılayacak  değişime ayak uydurmak ve rekabet avantajı sağlayabilmek için “değişmek ve kendilerini yenilemek zorunda”dır. Bu bağlamda patronlar nitelikli çalışanlara muhtaçlık duymaktadır. Değişim sürecinde başarılı olmak isteyen patron markalar, elindeki insan kaynağının niteliklerini artırırken, birebir vakitte gereksinim duyduğu nitelikli elamanları bünyesine katmaya çalışmaktadır. Ayrıyeten; patronun elindeki nitelikli elemanları kaybetmemek için de efor sarf etmeleri gerekir.